早期退職 40代で再検討。
組織の生き残りの為に、たとえ黒字でも不採算事業の見直しに注力する経営者が増えた。４０代で会社に残るのかどうかひとつの目安にする時代。自分の能力を発揮できる職場を開拓せよ。
■カシオ 早期退職優遇制度：対象は国内の営業部門４５歳以上の社員約７００名、うち２００人程度の募集を想定。退職時期が２０１９年の６月。通常の退職金に加えて、特別退職金を支給。『Gショック』の売上は０８年のピークから半減の１９年は３２００億。他収益改善策としてデジカメの撤退や生産体制の統一。
■東芝：２０１９年３月末までの退職を前提として『早期退職優遇制度』を活用。対象人数は１０６０人。要因はグループの売上高減少、事業規模の縮小、事業構成の変化に対応するため。
■富士通：キャリア転職支援：４５歳以上で間接、支援部門所属の正規従業員。
■コカ・コーラ：『希望退職プログラム』４５歳以上で在籍かつ金属１年以上の正社員７００名。
■ファミリーマート：１０００人超の希望退職者。組織のスリム化、業務効率化。
業績不振が目立つ電気機器⇒４５歳以上は貢献度がなければ戦力外候補。
参照：
カシオ：https://www.nikkei.com/article/DGXMZO40727150R30C19A1X20000
東芝：https://www.itmedia.co.jp/news/articles/1811/08/news091.html
富士通：https://www.j-cast.com/kaisha/2019/07/19363043.html
辞めるも残るも地獄：https://liberaluni.com/restructuring-hell
ファミリーマート：https://toyokeizai.net/articles/-/359848
■２６２の法則：どんな組織にも貢献度の高い上位２割、普通の６割、ダメな下位２割で構成される統計的な仕組み。組織全体の成果を上げるには、下位２割をカットするだけでも、効果は出にくい。⇒下位２割のボトムアップを試す。例：配属先を変える、適切な指示や管理を見直す、頑張っているけど毛規制がなかったり、ケアがたりなかったりすると力が発揮できない。中位６割：各社員の目標を明確にし、そこそこできる人からさらにレベルアップできるゴールとその具体的な方法を一緒に考えたり、話し合うことで士気を上げる。上位２割：マネジメント能力を向上させる。合宿や研修などで、マネジメントスキルを伸ばす。他者を浮かす力、部下にわかりやすく伝える説明力や語彙力など。
