アメリカ人社長が面接で見る日本人採用の基準
■背景：外国人を採用するとき、文化や言語、性格、人種、価値観も違うため、採用の判断基準が難しい。
日本で16年働いてきたアメリカ人起業家、スコット・ドリガーズさんのケーススタディ（累計130名採用）。専門知識やスキルがあるのが前提。（あとから学べるのでさほど心配しない。知性は遺伝より後天的要素が大きい）知能が高くても、やる気がなくストレスに弱ければ成長できない。それならば、知識は少なくてもハードワークする人の方が戦力になる。
- Self-motivated（内発的動機付け）：自分でモチベーションを高められる人材かどうか。会社の目が社員に行き届かない創業時期や小規模の場合、面倒を見ずに自分で考え能動的に仕事に取り組める人はコストがかからない。一人のSelf-motivated社員は７名の普通の社員に匹敵するともいわれている。（マーク・ザッカーバーグ）
Self-motivated出ない場合：指示、褒める、叱る、励ますなど関与やケアの時間や労力がかかり、支える必要がある。
- Good at problem solving （問題解決能力）：未知の事、前例や模範がない中、問題を見つけ、アクションを起こし、問題解決のために計画―実行のサイクルを最速で回せる人は強い。
- Willingness to bear uncertainty（不確実性への耐性）：現代はVUCA時代Volatility,Uncertainty, Complexity, Ambiguity『先が見通せないと不安で動けない人』は、ジャングルに迷って動けないのと同じ。じっとしていたら確実に死ぬことを前提に、リスクを取りながらうまく生き残るように柔軟に行動できる姿勢がビジネスでは必要。
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■評価・判断の仕方：テストを与える。（正解はない）
応募者の取り組む姿勢や発想力を見極める。
ポイント：難しい課題を与えて、問題解決能力を見ること。トーク力、プレゼン力ではなく、あえてハードルを高くして、その人の本質を見極めること。素を見抜くこと。
■語学力≠業務思考力
日本語が流暢だからと、安心して仕事ができそうだと誤解しないこと。
■これからのビジネスパーソン
グローバル環境で働けるか
多様性の環境で成果を出せるか
世界で何が起こっているか関心があるか
世の中の変化やニュースにアンテナを立てているか
広い視座を持っているか
■日本人の強み
礼儀正しく、人に敬意を払うこと。
社会的地位に関係なく、どんな仕事や労力にも感謝し、尊重し合う文化。
掃除もおばちゃんも会社の社長も対等に接すること。
仕事のディテールをしっかり追求すること。仕事の質を高める努力。
スピードも大事だが、いい加減なものを出さない日本人の勤勉さ、丁寧さ。
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参照
